Wielu przedsiębiorców w momencie podjęcia decyzji o konieczności zatrudnienia kolejnej osoby czy też osób rozważa jakiego rodzaju umowa powinna go z taką osobą wiązać. Wobec powyższego problemu poniżej prezentujemy analizę charakterystycznych cech umowy o pracę i umowy o świadczenie usług, a także konsekwencji prawnych zawarcia umowy innej niż umowa o pracę w sytuacji rzeczywistego nawiązania stosunku prawnego na warunkach umowy o pracę.

Jakie są cechy umowy o pracę oraz jakie działania podejmowane przez przedsiębiorców mogą uzasadniać uznanie, że pracownik wykonuje pracę w warunkach umowy o pracę

Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy:

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1(1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Zatem cechy umowy o pracę:

1. Konieczność podporządkowania się pracownika poleceniom pracodawcy tj. podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.
2. Określenie w  umowie miejsca i ram czasowych dotyczących wykonywania pracy.
3. Konieczność wykonywania pracy osobiście.
4. Pracownik zobowiązuje się przy tym do niewykonywania jakiegokolwiek konkretnego zadania, lecz do stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami.
5. Dla stosunku pracy charakterystyczne jest realizowanie go w ramach pracy skooperowanej w zespole pracowniczym oraz w sposób ciągły, powtarzający się w danym okresie.
6. Ponoszenie przez pracodawcę ryzyka w procesie pracy.
7. Odpłatność i prawnie terminy wypłaty wynagrodzenia. Wynagrodzenie także za okresy przestoju i inne okresy kiedy pracownik był gotowy do świadczenia pracy a nie świadczył ich ze względów leżących po stronie pracodawcy.
8. Składki ZUS (umowa o pracę zawsze stanowi podstawę do ubezpieczeń społecznych, umowa zlecenia nie zawsze. Nie odprowadza się składek ZUS od umowy zlecenie, np. wtedy, gdy zleceniobiorca jest uczniem lub studentem, który nie ukończył 26. roku życia).
9. Urlopy płatne (wypoczynkowe i związane z rodzicielstwem)  i urlopy bezpłatne (w tym wychowawcze).
10. Ochrona przed zwolnieniem (okresy wypowiedzenia, ochrona kobiet w ciąży, okresy przedemerytalne).
11. Umowa musi mieć formę pisemną

Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy, przede wszystkim takich jak: wola stron, w tym także wyrażona w nazwie jaką strony nadały umowie; obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi; bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności; pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności W orzecznictwie wskazuje się też inne cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, takie jak: wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej; ciągłość świadczenia pracy; specyficzne zasady funkcjonowania podmiotu zatrudniającego; występowanie pewnych cech charakterystycznych dla stosunku pracy, np. wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, wypłaty zasiłku chorobowego i korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego  albo cech obcych stosunkowi pracy, np. obowiązku „odpracowania” urlopu lub wykonywania pracy „na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa nieobecnych pracowników.

O umowie o pracę decydują powyższe czynniki, a nie rodzaj wykonywanej pracy. Ten sam bowiem rodzaj pracy, w zależności od okoliczności jej wykonywania, może być świadczony na różnej podstawie prawnej.

Zasada podporządkowania jest jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach o świadczenie usług. Obowiązek osobistego wykonywania pracy należy też do jednej z podstawowych cech stosunku pracy, chociaż znów nie jest to cecha wyłączna i decydująca. Cechą charakterystyczną dla stosunku opartego na umowie o pracę jest też to, że ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym. W konsekwencji skutki niemożności wykonywania pracy z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego nie pozbawiają pracownika roszczeń zarobkowych. Przy stosunku pracy opartym na umowie o pracę obowiązuje bezwzględna zasada odpłatności. W najogólniejszym znaczeniu umowa o pracę wyróżnia się pośród umów o świadczenie usług tym, że przy stosunku opartym na umowie o pracę więź między pracownikiem a pracodawcą jest znacznie ściślejsza, znacznie szerszy jest zakres wzajemnych praw i obowiązków, bardziej absorbujących pracownika, a z drugiej strony podmiot zatrudniający ma znacznie szersze obowiązki i to nie tylko uiszczenia wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę, ale również np. spełnienia świadczeń nieznajdujących równoważnika w faktycznie przez pracownika wykonanej pracy (w razie choroby, koniecznej opieki nad chorym członkiem rodziny, powołaniem do służby wojskowej itp.). Należy zwrócić uwagę, że w ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę (wyr. SN z 7.5.1998 r., I PKN 71/98, OSNAPiUS 1999, Nr 8, poz. 282).

Należy również wskazać, że pojęcie podporządkowania pracownika pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania pojawia się nowe podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób wykonania tych zadań. W nowym systemie podporządkowania pracodawca określa godziny pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Ten nowy system podporządkowania autonomicznego jest szczególnie widoczny w przypadku pracowników wykonujących zawody twórcze, gdyż szczególnie im pracodawca pozostawia istotny margines swobody co do sposobu realizacji powierzonego im w ramach stosunku pracy zadania (uzasadnienie wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 18).

Nazwanie umowy przez strony „umową zlecenia” nie stanowi przeszkody do jej zakwalifikowania jako umowy o pracę (wyr. SN z 25.4.1997 r., II UKN 67/97, OSNAPiUS 1998, Nr 2, poz. 57). Nazwa umowy bowiem nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 (wyr. SN z 7.4.1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 417).

Podporządkowanie pracownika pracodawcy może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań. Co do sposobu realizacji zadań, pracownik może korzystać z pewnego zakresu swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy (wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 18).

Jednym z istotnych aspektów podporządkowania pracownika pracodawcy jest jego zależność w sferze miejsca świadczenia pracy. Powyższe sformułowanie jest rozumiane jako jednostka przestrzeni, gdzie pracownik stale (z reguły) rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Natomiast miejsce wypełnianie obowiązków pracowniczych należy pojmować jako każde miejsce wskazane przez pracodawcę w ramach jego uprawnień kierowniczych. Przepisy dopuszczają także możliwość oznaczenia w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy w sposób zmienny. Powyższa wynika z charakteru wykonywanej pracy. Możliwe jest więc ustalenie w umowie o pracę miejsca pracy przez wskazanie określonego obszaru geograficznego lub administracyjnego, w jakim następować spełnienie obowiązku świadczenia pracy. Podporządkowanie pracownika pracodawcy może również polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy u wyznaczeniu zadań do realizacji (wyr. SN 30.5.2017 r., I PK 171/16, Legalis).

W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych pracodawca ma prawo oczekiwać od nich aktywności w sprawach odnoszących się do wykonywania obowiązków pracowniczych. Nie zmienia to jednak faktu, że również ci pracownicy są zatrudnieni w warunkach podporządkowania w rozumieniu art. 22 KP, gdyż są związani regułami organizacji i funkcjonowania zakładu pracy (post. SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNAPiUS 2008, Nr 23–24, poz. 366). Osoba zajmująca samodzielne kierownicze stanowisko może świadczyć pracę w ramach podporządkowania autonomicznego, w którym pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania (wyr. SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, MoPr 2006, Nr 9, s. 474)

Zastrzeżenie w umowie możliwości zastępowania się w pracy przez wykonawcę inną osobą nie odbiera jej cech umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne cechy umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy (wyr. SN z 5.5.2010 r., I PK 8/10, Legalis). W umowie zlecenia, w ramach której wykonywana jest praca, mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same jak w zależności właściwej dla stosunku pracy (wyr. SN z 11.9.2013 r., II PK 372/12, OSNAPiUS 2014, Nr 6, poz. 80; OSP 2015, Nr 1, poz. 8 z glosą A. Musiała).

O tym, że zatrudnienie było w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracownika pracodawcy (wyr. SN z 11.9.1997 r., II UKN 232/97, OSNAPiUS 1998, Nr 13, poz. 407).

Nazwana zleceniem umowa, która stanowi podstawę świadczenia pracy w określonym miejscu i czasie, przewiduje osobiste wykonywanie określonych obowiązków przez zatrudnionego i jego podporządkowanie dyscyplinie oraz zakłada jego odpowiedzialność jedynie z tytułu należytej staranności, a nie za rezultat wykonywanej pracy, jest umową o pracę (art. 22 § 11 KP; wyr. SN z 21.4.1999 r., I PKN 33/99, OSNAPiUS 2000, Nr 13, poz. 506).

Podstawowe elementy wskazujące na wykonywanie pracy w ramach umowy o świadczenie usług (potocznie umowy zlecenia) to:

1. Duża swoboda i samodzielność w zakresie organizowania pracy.
2. Brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy (w tym również ścisłego wyznaczenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy).
3. Brak kierownictwa ze strony zlecającego pracę.
4. Możliwość wykonania zlecenia przez osoby trzecie.
5. Swoboda zawierania i rozwiązywania umów, brak jakichkolwiek przepisów chroniących przed wypowiedzeniem.
6. Odpowiedzialność całym majątkiem zleceniobiorcy za szkodę wyrządzoną zleceniodawcy lub osobom trzecim w związku z wykonywaną umową zlecenia.
7. Brak urlopów.
8. Zawarta może być w dowolnej formie.
9. Nie ma określonych zasad wypłaty wynagrodzenia.

Umowa zlecenia jest umową starannego działania podobnie jak umowa o pracę. Podstawową cechą odróżniającą ją od umowy o pracę jest brak elementu podporządkowania zleceniodawcy, brak wykonywania pracy pod jego kierownictwem. Praca w ramach umowy zlecenia może być świadczona również nieodpłatnie. Zamierzony wynik jest tylko możliwy i prawdopodobny, często niedający się z góry przewidzieć. Ryzyko przy zachowaniu należytej staranności przez wykonawcę ponosi zleceniodawca. Zlecenie dotyczy określonej lub określonych czynności, często występuje brak pewnej stałości lub ciągłości. W określonych przypadkach zachodzi możliwość posłużenia się podwykonawcą.

Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do potrzeb czynności zlecanych na bieżąco (wyr. SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNAPiUS 2001, Nr 7, poz. 214).

Nie mogą być uznane za umowy o pracę umowy, z mocy których dwie osoby zostają zobowiązane do świadczenia pracy zapewniającej funkcjonowanie zakładu usługowego w wyznaczonych godzinach jego otwarcia, ale z przyznaniem im swobody do ustalenia, która z nich i kiedy pracuje (wyr. SN z 11.1.2008 r., I PK 182/07, OSP 2010, Nr 3, poz. 25 z glosą A. Sobczyka).

W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (brak podporządkowania pracownika, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę (wyr. SN z 14.2.2001 r., I PKN 256/00, OSNAPiUS 2002, Nr 23, poz. 564, teza pierwsza).

Jednakże praca organizowana przez zatrudniającego, nawet pod jego kierownictwem i kontrolą, nie jest właściwa tylko stosunkom pracy (wyr. SN z 28.3.2017 r., II PK 15/16, MoPr 2017, Nr 10, s. 529). Nie treść, lecz sposób wykonywania umowy decyduje o jej kwalifikacji prawnej i wynikającej z niej obowiązku podlegania ubezpieczeniu społecznemu (wyr. SN 14.9.2016 r., II UK 342/15, MoPr 2017, Nr 1, s. 48).

Artykuł 22 nie wyklucza możliwości zawierania umów cywilnoprawnych (agencji, o dzieło, zlecenia) w tych wszystkich przypadkach, gdy zgodne to jest z charakterem i celem świadczonej pracy. Nie stwarza również domniemania prawnego umowy o pracę (wyr. SN z 23.9.1998 r., II UKN 229/98, OSNAPiUS 1999, Nr 19, poz. 627).

Brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyr. SN z 11.4.1997 r., I PKN 89/97, OSNAPiUS 1998, Nr 2, poz. 35). Przepis art. 22 § 11 KP nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak jest podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe (wyr. SN z 4.12.1997 r., I PKN 394/97, OSNAPiUS 1998, Nr 20, poz. 595).

Nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę), niż tę, którą zawarły (umowę zlecenia);  (wyr. SN z 5.9.1997 r., I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998, Nr 11, poz. 329.)

W przypadkach nietypowych pracy dorywczej, jak np. wykonywanie w sklepie pracy sprzedawcy „na wezwanie” w celu zastępstwa pracowników nieobecnych, bez ustalenia warunków zatrudnienia, przemawia przeciwko istnieniu stosunku pracy (wyr. SN z 28.6.2001 r., I PKN 498/00, OSNP 2003, Nr 9, poz. 222).

Jeśli sposób wykonywania pracy nie narusza istotnych cech umowy o pracę, dana praca może być wykonywana w ramach umowy zlecenia. Wtórne cechy wykonywania pracy w ramach umowy o pracę, jak ustalenie przez zleceniodawcę obowiązku przebywania w określonym miejscu i czasie przez zleceniobiorcę, np. radcę prawnego, nie przesądzają jeszcze o braku zakwalifikowania umowy jako umowy zlecenia. W przypadkach wątpliwych należy się kierować przeważającym charakterem wykonywania danej pracy. W ramach umowy zlecenia stronom pozostaje szeroki zakres do uregulowania wzajemnych zobowiązań. Umowa może zawierać jednocześnie zlecenie dokonania czy też dokonywania czynności prawnych oraz faktycznych, jak to ma miejsce przy umowach o zarządzanie na zewnątrz i wewnątrz danej organizacji. W umowach typu zlecenie możliwe jest zamieszczanie klauzuli wykonywania usług przez osobę trzecią – zastępcę (art. 738 § 1 KC w zw. z art. 750 KC), co jest niedopuszczalne w umowie o pracę – art. 22 § 1 (wyr. SN z 26.11.1998 r., I PKN 458/98, OSNAPiUS 2000, Nr 3, poz. 94).

Wykładnia SN wskazuje, że gdy umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem – o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy, a przy kwalifikacji prawnej umowy należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili jej zawierania (wyr. SN z 18.6.1998 r., I PKN 191/98, OSNAPiUS 1999, Nr 14, poz. 449; podobnie SN w wyr. z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999, Nr 18, poz. 582).

Jaka jest obecnie wykładnia sądów odnośnie charakteru prawnego umów zawieranych przez przedsiębiorców z pracownikami i zleceniodawcami oraz czym grozi przedsiębiorcy uznanie przez sąd, że umowa o świadczenie usług (potocznie umowa zlecenia) jest umową o pracę?

Stosownie do ochronnej funkcji prawa pracy umowa spełniająca warunki umowy o pracę musi być uznana za taką, nawet wbrew woli stron. W świetle art. 22 § 1 i 1(1) sąd może ustalić istnienie stosunku pracy także wówczas, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (wyr. SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009, Nr 19–20, poz. 258).

Brzmienie art. 22 KP nie stwarza domniemania stosunku pracy. Istnieją jednak środki nadzoru –  art. 281 pkt 1 (od 1.12.2020 r. – art. 281 § 1 pkt 1) Kodeks Pracy przewiduje, że kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 KP powinna być zawarta umowa o pracę, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika (podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.), co zostało wzmocnione ew. odpowiedzialnością karno-sądową w razie złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracowniczych – art. 218 KK.

Zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy, która wyposażyła inspektorów pracy w uprawnienie wnoszenia powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy nawet wbrew woli zainteresowanego, jeżeli wbrew zawartej umowie wystąpiły cechy powstania stosunku pracy – obecnie art. 33 ust. 1 pkt 3 PIPU. Inspektorom pracy w tej mierze przysługują uprawnienia prokuratorów – art. 632 KPC. Zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora pracy na rzecz pracownika – art. 631 KPC (post. SN z 29.12.1998 r., I PKN 494/98, OSNAPiUS 2000, Nr 4, poz. 149).

W razie rozbieżności zapatrywań na temat podstawy prawnej zatrudnienia, pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie stosunku pracy. Podstawę prawną tego roszczenia stanowią przepisy art. 189 i art. 476 § 1 pkt 11 KPC. Z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek pracy wbrew zawartej między nimi umowie ma cechy stosunku pracy, może wystąpić każdy, kto ma w tym interes prawny. Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz ma wpływ na wysokość tych świadczeń. Prawo do uprawnień i świadczeń socjalnych, takich jak zwolnienia lekarskie, ubezpieczenie chorobowe i innych regulowanych przepisami prawa zabezpieczenia społecznego, są następstwem nawiązania stosunku pracy, a nie cechami zatrudnienia w ramach stosunku pracy (wyr. SN z 5.5.2010 r., I PK 8/10, MoPr 2011, Nr 2, s. 102).

Samo ustalenie, że umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę jest najczęściej tylko początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik. Będzie on bowiem miał prawo do urlopu wypoczynkowego za okres, gdy pracował na podstawie umowy cywilnoprawnej, do ewentualnych roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej czy do wyrównania wynagrodzenia, jeżeli zarabiał poniżej minimalnego wynagrodzenia. Inspektor pracy, który stwierdzi, że umowa cywilnoprawna zawarta między pracownikiem a pracodawcą w rzeczywistości posiada cechy umowy o pracę, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo może ponadto złożyć sam zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracodawca, który przegrał z zatrudnionym proces o ustalenie stosunku pracy, a dalej go zatrudnia od dnia uprawomocnienia się wyroku, musi go traktować jak pracownika (zatrudnionego w zależności od treści wyroku na czas określony lub nieokreślony). Zatem pierwszą konsekwencją nabycia statusu pracownika jest prawo do żądania wszystkich świadczeń należnych pracownikom, których nie otrzymują zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych. Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wyjaśnił jednak, że przyjmuje się, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy nie wyczerpuje się w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego (np. wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje bowiem prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także wpływa, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Może mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń – prawa do nich lub ich wymiaru – z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej). Ustalenie pracowniczego charakteru umowy łączącej pracodawcę i pracownika powoduje także skutki w sferze podatkowej, w szczególności w zakresie konieczności opłacania przez pracodawcę zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z zasadami dotyczącymi zatrudnienia pracowniczego.

W wyjątkowych przypadkach może się zdarzyć, że wyrok uwzględniający powództwo w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy nie będzie powodował dla przegranego pracodawcy żadnych dalszych konsekwencji, a w szczególności nie pociągnie za sobą obowiązku wypłacenia pracownikowi przez pracodawcę dodatkowych świadczeń. Przegranie takiego procesu nie będzie miało konsekwencji finansowych dla pracodawcy, gdy korzystny dla pracownika wyrok jest mu potrzebny do uzyskania dodatkowego świadczenia u nowego pracodawcy. Natomiast ewentualne świadczenia przysługujące zatrudnionemu u tego pracodawcy w większości uległy przedawnieniu, ponieważ w prawie pracy obowiązuje 3-letni termin przedawnienia. Ten termin nie dotyczy jednak roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Niezależnie od tego, czy proces o ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia zainicjował inspektor pracy czy sam pracownik, uwzględnienie powództwa przez sąd automatycznie przesądza o prawie pracownika do świadczeń, których nie otrzymywał w okresie obowiązywania umowy nie będąc uznawanym wtedy za pracownika.

Swoje roszczenia w tym zakresie pracownicy mogą zgłosić już bezpośrednio w pozwie o ustalenie stosunku pracy. Podstawowym uprawnieniem, które nabywa osoba uznana za pracownika, jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik jest nadal zatrudniany, przysługuje mu automatycznie nie tylko prawo do bieżącego urlopu w naturze, ale także do urlopu zaległego tylko za ten okres, w którym sąd uznał, że był zatrudniony jako pracownik. Jeśli ustalenie sądu dotyczyło dłuższego okresu, konieczne będzie uwzględnienie 3-letniego okresu przedawnienia. Sytuacja pracodawcy przegrywającego proces z pracownikiem, którego stosunek pracy już się zakończył, nie jest wcale bardziej korzystna. Osoba taka może bowiem żądać ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wymiarze, który przysługiwałby jej na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu zatrudnienia.

Bardzo często udowodnienie pracowniczego charakteru zatrudnienia ma na celu skierowanie przeciwko pracodawcy roszczenia o zapłatę wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe. Takie wynagrodzenie nie należy się bowiem osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale przysługuje pracownikowi.

Podobnie jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nocnych czy w święta. Osoba, która udowodni pracowniczy charakter swojego zatrudnienia, może też skierować przeciwko pracodawcy żądanie zapłaty wynagrodzeń gwarancyjnych niespotykanych w umowach cywilnoprawnych, np. za przestój czy za czas choroby.

W konkretnych przypadkach pracodawcę mogą obciążyć jeszcze inne wypłaty. Może się bowiem okazać, że zatrudniony jako pracownik nabyłby np. prawo do nagrody jubileuszowej czy innych świadczeń przewidzianych dla pracowników u danego pracodawcy, do których nie miał prawa pracując na umowę cywilnoprawną. Jeśli stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia następuje po jego zakończeniu, może ono ponadto powodować automatycznie prawo pracownika do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy. W uzasadnionych okolicznościami przypadkach nie można też wykluczyć zgłoszenia wraz z powództwem o ustalenie żądania odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę.

Podsumowując, możliwe sankcje prawne to kontrola PIP i w konsekwencji grzywna za wykroczenie, roszczenie pracownika (lub inspektora PIP) o ustalenie istnienia stosunku pracy i związana z nim konieczność wypłacenia pracownikowi tych wszystkich należności, które przysługiwałyby mu na umowie o pracę, a których nie otrzymywał ze względu na łączący go z pracodawcą stosunek prawny w postaci umowy o świadczenie usług.

Nasza kancelaria świadczy pomoc prawną przedsiębiorcom w zakresie problematyki prawa pracy, zarówno w kwestiach wyboru właściwej umowy, poprawnego jej skonstruowania jak i sporów z zakresu prawa pracy.

W celu uzyskania pomocy prosimy o uzupełnienie poniższego formularza.